Прибыль, как результат успеха профессиональной команды

Автор статьи: Артём Касьяненко

Я уверен, что каждый руководитель знаком, или хотя бы слышал о законе Парето  или, как его ещё называют, принцип 20/80. Основной смысл этого закона формулируется следующим образом: «20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий – лишь 20 % результата».

Однако, правильно будет согласиться, что данный закон не есть на 100% догма, но как приблизительный ориентир мы однозначно можем его принять.

Какое отношение  данный закон имеет к  отделу продаж? А самое, что ни на есть прямое!

Как показывает практика украинских дистрибьюционных компаний, на примере отдела продаж из 10 торговых представителей силы распределяются следующим образом:

2-3 торговых представителя – это основной состав команды, которые знают своё дело и выполняют  большую часть общего плана продаж. Очень часто бывает, что в компаниях, которые только набирают обороты и захватывают территорию, у таких торговых представителей сумма продаж может в несколько раз превышать  показатели продаж остальных торговых представителей. Таких продавцов смело можно назвать «специалистами».

3-4 торговых представителя – это, как правило, продавцы, чья продолжительность работы в компании не много меньше, чем у «специалистов», что и отражается на их профессионализме. Но, по уровню амбиций они не уступают профессионалам, что и позволяет им показывать хороший результат.  Такой тип сотрудников можно назвать «учеником» и развивать их профессиональные качества.

3-2 торговых представителя – это сотрудники, которые тянут вниз общие показатели команды. Зачастую, это обусловлено их нежеланием работать  или низким уровнем амбиций, которые подкреплены низкими профессиональными знаниями. Данную категорию продавцов можно смело назвать «балласт».

2-1 торговых представителя – это продавцы, которые владеют всеми навыками профессиональных продаж и могут осуществлять крупные сделки, но по каким-то причинам не всегда это делают. Другими словами   они всё могут, но не всегда хотят. В большинстве случаев это сотрудники, давно работающие в компании, которые показывали хорошие результаты, а сейчас больше говорят, чем делают.  Про таких сотрудников часто говорят: «За звездился».

Матрица зрелости сотрудника, Инвести

И что делать руководителю в данном случае?

Уволить балласт и звёзд? Это глупо! Потому что мы знаем закон Парето! И пусть в разных отраслях его цифры немного разняться, но он точно работает. И сколько бы руководитель не менял участников команды, закон всегда будет работать! Всегда будет 2-3 человека из десяти делать больший объём, чем другие 7-8.

На тренинг «Инструменты эффективного руководителя» мы  даём участникам  инструменты, позволяющие безошибочно определить тип сотрудника и отработать навыки, которые позволят Вам, как руководителю, повысить общие показатели команды, за счёт эффективной работы с каждым сотрудником, вне зависимости от его типа!

Некоторые рекомендации по работе с разными типами сотрудников

С «балластом»

Разговариваем на темы, связанные только с работой. Не проявляем эмоции. Задачи ставим в стиле «по алгоритму», всегда уточняем, насколько правильно воспринята информация. Чётко определяем точки контроля. Усиленно контролируем. Всегда напоминаем о системе наказаний за невыполненную задачу.

С «учеником»

Слушаем его, интересуемся его успехами. Задачи так же ставим в стиле «по алгоритму». Можно иногда пообщаться на темы, отстранённые от работы. Напоминать о системе наказаний нужно осторожно, ссылаясь на ответственность за данную задачу. Так же постоянно контролируем его, для того что бы в случае необходимости помочь, а не наказать.

С «профессионалом»

Такого уровня сотрудник сам знает, что ему делать, поэтому задачи можно ставить в стиле «по результату» или даже «по проблеме», с утра до вечера контролировать его не нужно, так как это может его демотивировать. Такому сотруднику нужно поручать новые, не знакомые для него задачи, что бы ему было всегда интересно, и он понимал, что ещё не всё знает и умеет. Если же мы не будем давать ему сложные задачи, у него может зажечься «звезда», вследствие чего пропадёт сначала интерес к однотипной работе, а потом и желание.

Со «звездой»

В работе с таким сотрудником руководитель сталкивается с дилеммой «Простить или отпустить?». Простить, значить позволить садиться на шею, подавать не корректный пример другим участникам команды и разлагать дисциплину в команде. Отпустить, значит потерять специалиста в своей области, а возможно и проекты/клиентов, которых он вёл. Конечно же, правильным будет сохранить данного сотрудника, переведя его из разряда «звезда» в разряд «специалисты»:

  • первым делом необходимо с ним поговорить один на один;
  • определить чёткие границы для данного сотрудника: «что можно», «что нельзя»;
  • определив «что нельзя», необходимо определить зону ответственности за нарушение этих правил;
  • так же необходимо показать перспективу его возможностей в случае, когда «звезда» будет работать в зоне «что можно и нужно»- финансовые возможности, карьерный рост, свободный график и т.д.

Конкретные инструменты, благодаря которым Вы будете безошибочно определять тип сотрудника и искусно руководить командой, мы дадим Вам на наших тренингах, где всегда будем рады Вам.

От всей души желаю Вам успехов в этом не простом, но крайне интересном деле –  построении эффективной команды!

Когда Вы решите усовершенствовать свои управленческие навыки, освоить современные управленческие технологии и пополнить свой арсенал инструментами, позволяющими создать команду профессионалов, я буду рад видеть Вас на своём управленческом тренинге:

«Инструменты эффективного руководителя», на котором вы приобретёте навыки, позволяющие Вам:

  • добиваться выполнения Ваших распоряжений качественно и в заданный срок;
  • подобрать нужный стиль управления, который позволит создать дружественную атмосферу, не позволяющую никому сесть Вам на шею;
  • эффективно работать с любым типом сотрудника и получать от них 100% результат;
  • понять потребности сотрудников и разработать мотивацию, которая зажжёт глаза каждого участника Вашей команды;
  • освобождать дополнительное время, грамотно делегируя свои полномочия;
  • собеседовать и выбирать Ваших по духу людей.

Подробнее о тренинге для руководителей